Tempo di pagelle

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Durante l'incontro del 22 marzo u.s. fra l'Enac e le OOSS, siamo stati informati che, in relazione alla materia della produttività e dei suoi meccanismi di distribuzione, il MEF era intervenuto con nota a rilevare come la produttività non potesse essere distribuita in maniera avulsa da un meccanismo di valutazione del personale. Meccanismo di valutazione che Enac ha deciso, unilateralmente e a posteriori, di applicare anche al personale tecnico amministrativo - operativo e che sta dimostrando tutta la sua iniquità tanto nei principi quanto nel metodo seguito.

 

Liquidare l'intera faccenda dicendo che tanto tutti gli amministrativi e gli operativi sono stati collocati tra la prima e la seconda fascia retributiva e quindi poco cambia dal punto di vista economico, dimostra di dimenticare o forse di voler far dimenticare, la riforma Brunetta.

Se infatti la finanziaria prescrive che non si applica per la parte economica della produttività la divisione in fasce (personale diviso in 25% di meritevoli, 50% di medi e 25% di fannulloni), gli effetti disciplinari della riforma sono però vigenti e prescrivono che dopo due valutazioni negative di seguito si può rischiare la messa in mobilità sul territorio verso un'altra amministrazione quando non addirittura ipotizzare il licenziamento. La valutazione negativa, in ogni caso,preclude anche eventuali avanzamenti di carriera in caso di passaggi di livello.

Esiste un principio giuridico generale nel diritto amministrativo che prevede, nell'affidare qualsiasi incarico, che colui che riceve l'incarico stesso sia messo a conoscenza preventivamente di qual'è la prestazione a lui richiesta, quali le funzioni e quali i limiti di responsabilità nei quali agisce, per di più se questo è alla base di una valutazione.

Non solo questo non è avvenuto. Alla maggioranza del personale amministrativo non è stato detto preventivamente quali erano gli obiettivi di struttura sui quali sarebbero stati valutati, ne tanto meno quale percentuale del loro lavoro concorreva al raggiungimento del risultato, ne ovviamente c'è stato un confronto preventivo con il dirigente nel quale poter evidenziare eventuali criticità

Questo se volessimo parlare solo della legittimità del metodo seguito per valutare il personale. L'odiosità del sistema sta però nella sua ingiustizia. Chiariamo meglio.

La totalità dei dirigenti e dei dipendenti sono stati collocati in due fasce retributive (nella prima si guadagna di più).

La valutazione è calcolata per i 2/3 sul raggiungimento degli obiettivi di struttura e per 1/3 sui comportamenti individuali per la copertura del ruolo.

Per come è strutturato il calcolo, si è verificato che alcuni dirigenti sono stati valutati in prima fascia retributiva nonostante abbiano raggiunto solo parzialmente gli obiettivi di struttura. Nel contempo questo però determinerà che i loro collaboratori verranno collocati nella seconda fascia retributiva (l'obiettivo di struttura infatti rappresenta i 2/3 della loro valutazione).

Risultato: il dirigente prende il massimo del premio di risultato (circa € 14.000 ), i suoi collaboratori subiscono una decurtazione della produttività.

Ora delle due una: o il dirigente è un super dirigente e i collaboratori scarsi (ma se non riesce ad ottenere il massimo da i suoi collaboratori come fa ad avere il massimo nella valutazione personale?); oppure gli obiettivi assegnati non erano adeguati alle risorse a sua disposizione.

In entrambe i casi il dirigente prende il massimo e seguendo un detto popolare "il cetriolo torna sempre all'ortolano".

Altro capitolo è quello della valutazione individuale per la copertura del ruolo, il restante 25% della valutazione.

Dal momento che nel CCNL esiste solo una declaratoria generica del profilo di amministrativo o di operativo e che dal contratto 2002-2005 i livelli all'interno delle aree sono solo una progressione economica (da C1 a C5 tutte le prestazioni sono egualmente esigibili, e così anche nell'area B) e che non esistono profili professionali specifici, ci domandiamo quale sia il ruolo da ricoprire e quali i comportamenti da tenere per assolvere al proprio ruolo. Se contrattualmente  non c' è nessuna distinzione, siamo tutti uguali, sulla base di quali parametri oggettivi sono stati valutati i comportamenti individuali per la copertura del ruolo?

Più che una valutazione questa somiglia alla lavagna delle elementari in cui veniva tirata una riga a dividere i buoni dai cattivi.

Il management dell' Enac sembrerebbe si sia spinto ben oltre nel campo delle illegittimità, negando ai dipendenti anche la più elementare forma di tutela evitando di costituire anche il Collegio di Conciliazione.

Il management dimentica però che alcuni diritti, come quello alla difesa, sono indisponibili all'Enac e che non può privarne i lavoratori semplicemente con una "dimenticanza" perché questo rende tutta la procedura nulla. I lavoratori che si sentiranno mal giudicati dovranno poter ricorrere dinanzi ad un organismo indipendente di valutazione prima ancora che al giudice del lavoro.

È consigliabile conoscere prima, oltre alla propria valutazione, anche quella del proprio dirigente, dal momento che la valutazione del dirigente in merito agli obiettivi di struttura si riflette direttamente sulla valutazione dei suoi collaboratori. Sempre secondo la legge, essendo portatore di interesse, concreto e attuale, si può richiedere un accesso agli atti ai sensi della L. 241 (che può essere scaricato al seguente indirizzo: enac.usb.it ).

Nel contempo, viste le numerose illegittimità di tutto il sistema e di cui questa rappresenta solo una ridotta elencazione a titolo esemplificativo, chiediamo con forza che il Direttore Generale intervenga ritirando l'intera procedura in attesa della riunione fissata con le parti sociali per il 4 aprile, di cui l'argomento costituisce per la nostra Organizzazione Sindacale elemento fondamentale del confronto.

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"Sistema di misurazione e valutazione della performance".



per USB P.I. - Enac
Carlo Del Villano